Recruiting: Ein Rentner für das Startup

Haufe Online-Redaktion: Herr Thumm, seit wann gibt es Ihr Startup Antelope?

Patrick Thumm: Wir haben uns vor knapp drei Jahren gegründet. Am Anfang ging es uns hauptsächlich darum, das Produkt weiterzuentwickeln, da es sich um eine technologische Neuheit handelt. Die Basistechnologie – die Elektromuskelstimulation (EMS) – ist zwar schon existent, aber für unseren Ansatz, diese mobil zu machen, sind viele Entwicklungen notwendig. Alles muss kleiner werden, wir brauchen spezielle Elektroden und schnelle Leiterbahnen, eine sinnvolle Steuerung über eine App und mittelfristig eine Betreuung unserer Nutzer über eine Online-Plattform. Deshalb haben wir uns in den ersten sechs Monaten zu hundert Prozent auf die Entwicklung konzentriert und keine größeren Gedanken an die Buchhaltung verschwendet.

Haufe Online-Redaktion: Wann stellten Sie dann fest, dass auch Themen wie Buchhaltung und Rechnungswesen wichtig sind, damit das Unternehmen funktioniert?

Thumm: Grundsätzlich ist uns natürlich klar, dass die buchhalterischen Themen essentiell sind. Aber wie gesagt standen anfangs andere Themen im Vordergrund. Dazu kam, dass wir Antelope zu Dritt gegründet haben und zunächst nur sehr wenige Mitarbeiter hatten. Zu diesem Zeitpunkt war der Verwaltungsaufwand noch vergleichsweise gering. Im Herbst 2015 haben wir unsere Crowdfunding-Kampagne gestartet, bei der es darum ging, innovative Produkte im Vorverkauf anzubieten. Dadurch haben wir in kurzer Zeit recht große Umsätze generiert und mussten uns Gedanken machen, diese Umsätze auch korrekt abzurechnen. Zudem haben wir zu diesem Zeitpunkt schon deutlich mehr Mitarbeiter eingestellt, die natürlich auch verwaltet werden mussten.

Haufe Online-Redaktion: Wer hat sich darum gekümmert?

Thumm: Wir hatten anfangs eine Mitarbeiterin, die in Teilzeit alle Backoffice-Themen organisiert und mit dem Steuerberater kommuniziert hat. Aber diese hat uns nach einer Weile verlassen, weil sie Nachwuchs bekommen hat. Auch weitere Versuche, jemanden in diesem Bereich dauerhaft an uns zu binden, haben nicht funktioniert.

Haufe Online-Redaktion: Wie kamen Sie auf die Idee, einen Rentner mit Erfahrung einzustellen?

Thumm: Wir haben überlegt, wie wir am besten jemanden mit viel Erfahrung finden, der genug Zeit, Lust und Eigenmotivation besitzt, die gesamten Themen abzudecken. Gleichzeitig sollte diese Person aber nicht zu teuer sein, denn ein Startup hat keine allzu großen finanziellen Mittel. Da kamen wir auf die Idee, einen Rentner anzusprechen, der früher in diesem Bereich gearbeitet hat und nun nach einer Möglichkeit sucht, auch im Ruhestand seine Erfahrungen weiterzugeben und beruflich aktiv zu bleiben. Ideal wäre zum Beispiel ein ehemaliger Abteilungsleiter, der diesen Bereich auch bei uns leiten kann, aber dennoch nicht das Gehalt eines Top-Buchhalters verlangt. Dann habe ich von dem Portal Rentarentner.de gehört. Also inserierte ich dort den Job und schrieb zusätzlich einige Jobsuchende an. Nach einiger Zeit meldete sich Bernd Lehmann. Er war früher bei einer Bank tätig und hat jahrelang als Filialleiter gearbeitet. Er ist ein sehr aktiver Mensch, ist immer gut gelaunt und geht ohne Berührungsängste auf die jüngeren Mitarbeiter aus unterschiedlichen Teilen der Welt zu. Er bringt genau die Fähigkeiten mit, die wir gesucht haben.

Haufe Online-Redaktion: Wie ist Herr Lehmann heute in Ihr Unternehmen eingebunden?

Thumm: Bernd ist mittlerweile seit vier Monaten stundenweise bei uns. Aufgrund seiner vielen zusätzlichen Verpflichtungen und Engagements ist er in Teilzeit angestellt und hilft uns in dieser Zeit, wo immer er kann. Er ist unter anderem ehrenamtlich tätig und macht sehr viel Sport. Deshalb hat er etwas gesucht, was seinen Fähigkeiten entgegenkommt, ihm aber immer noch die Zeit lässt, seinen Leidenschaften nachzugehen. Unser Unternehmen sitzt in Frankfurt am Main. Bernd wohnt einige Kilometer entfernt und kommt zweimal in der Woche zu uns ins Büro. Er findet unsere Produktidee überzeugend und ist dadurch in allen Belangen sehr engagiert. Er erledigt unsere gesamte Buchhaltung, die Kommunikation mit dem Steuerberater und zahlreiche Personalthemen. Und dank seiner Erfahrung bringt er sich auch in viele andere Themen sinnvoll mit ein. Er ist ein Buchhalter mit Leib und Seele.

Haufe Online-Redaktion: Was sagen Ihre Mitarbeiter und Gründungskollegen dazu, dass Sie als junges Startup nun einen Senior in Ihren Reihen haben?

Thumm: Bernd ist ein sehr aufgeschlossener und sympathischer Mensch und kam dadurch bei allen Kollegen von Anfang an sehr gut an. Auch dass er ein Senior ist und seinen großen Erfahrungsschatz mit einbringt, wird von allen Seiten sehr begrüßt. Gerne erzählt er auch interessante Anekdoten aus seinem Leben und steckt seine Zuhörer mit seiner Begeisterung an.

Haufe Online-Redaktion: Herr Lehmann, wie kamen Sie auf die Idee, als Rentner ihre Arbeitskraft über ein Online-Portal anzubieten?

Bernd Lehmann: Ich habe ganz einfach eine neue Herausforderung gesucht. Per Zufall bin ich dann auf die Plattform Rentarentner.de gestoßen, als ich nach „Jobs“ und „Teilzeit“ gesucht habe. Für mich war wichtig, dass die neue Aufgabe auch zeitlich passt. Es sollte ja kein Vollzeitjob werden. Die Annonce von Antelope war meine Herausforderung. Diese war fast wie auf mich zugeschnitten, weil die Anforderungen meiner langjährigen Berufserfahrung entsprachen.

Haufe Online-Redaktion: Früher waren Sie in einer Bank tätig, jetzt sind Sie in einem Startup beschäftigt. Da gab es sicher einige kulturelle Unterschiede?

Lehmann: Das war die Herausforderung an dem Ganzen. Die kulturellen Unterschiede sind ziemlich groß. Hier bei Antelpoe ist der Umgangston sehr locker und trotzdem zielgerichtet. Das Team will etwas erreichen, etwas bewirken, das spürt man. Drei der jungen Mitarbeiter sind zusammengenommen so alt wie ich. Die Umgangssprache und Korrespondenz sind auf Englisch. Anfangs war ich etwas skeptisch, ob ich mit der anderen Arbeitskultur und der Aufgabe zurechtkomme. Aber das Wissen um Bilanzierungen ist einfach da – so, als wäre ich nie aus dem Beruf draußen gewesen.

Haufe Online-Redaktion: Das Unternehmen kann, wie Herr Thumm schon gesagt hat, von Ihren Erfahrungen profitieren. Was können Sie von den jungen Kollegen lernen?

Lehmann: Das sind vor allem die Lockerheit und die moderne Sprache. Ganz toll ist auch der Einblick, den ich hier in die EDV bekomme. Was es da an Anwendungen und Hilfsprogrammen gibt, beispielsweise für Englisch-Übersetzungen, ist super. In der Bank ist ein Programm vorgegeben, von dem man geführt wird. Hier lerne ich EDV-Programme und Anwendungsmöglichkeiten kennen, die ich dann mit Hilfe der jungen Kolleginnen und Kollegen einsetze.

Haufe Online-Redaktion: Herr Thumm, haben Sie Pläne, weitere Positionen mit einem Rentner zu besetzen?

Thumm: Wir sind eine Tech-Company, die neben der Hardware-Entwicklung hauptsächlich im Online- und Software-Bereich aktiv ist. Die aktuell offenen Stellen sind daher ebenfalls aus diesen Bereichen. Dafür suchen wir in erster Linie junge und motivierte Leute – gerne auch direkt von der Uni –, die unser Unternehmen unter Einbeziehung der neusten technischen Trends langfristig vorwärtsbringen. Für die Führungspositionen benötigen wir auch Personen mit Berufserfahrung, die viel Know-how rund um die neuesten technischen Entwicklungen und Standards mitbringen. Aber grundsätzlich wird der Bereich Buchhaltung natürlich auch ein immer größeres und wichtigeres Thema werden. Wir sind Anfang 2017 mit unseren ersten Produkten auf den Markt gegangen und zählen derzeit rund 25 Teammitglieder. Wenn sich die Firma weiter so positiv entwickelt wie bisher, werden wir sicher bald weitere Leute brauchen, welche den zunehmenden Verwaltungsaufwand stemmen. Dann kann es gut sein, dass wir uns nochmals nach einem Rentner umschauen.

Das Interview führte Daniela Furkel.

Patrick Thumm ist Mitgründer, Chief Sports Officer & Personalleiter bei Antelope (antelope.club). Das Startup entwickelt eine Plattform für Fitness und Gesundheit, basierend auf der EMS-Technologie (Elektrische Muskelstimulation).

Bernd Lehmann ist früherer Filialleiter einer Bank und unterstützt seit vier Monaten das Startup Antelope mit seinem Bilanzierungswissen.

Arbeitsverhältnis: Schauspieler scheitern mit Klage gegen Befristung

Für Schauspieler gelten andere Grundsätze als für „normale“ Arbeitnehmer. Das BAG hat unlängst schon für Profifußballer entschieden, dass die Eigenart ihrer Arbeitsleistung eine fortlaufende Befristung rechtfertigt. Nun hat es im Fall zweier ehemaliger Schauspieler der Krimiserie „Der Alte“, die gegen ihre Filmproduktionsgesellschaft geklagt hatten, klar gestellt, dass auch in der Film-und Fernsehbranche Besonderheiten gelten.  

Die Krimiserie „Der Alte“ läuft seit vier Jahrzehnten im ZDF. 28 Jahre davon besetzte Markus Böttcher die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“, 18 Jahre verkörperte Pierre Sanoussi-Bliss die Rolle des Kommissars „Axel Richter“. 2014 kam das Aus: nicht für die Serie, aber für die beiden Darsteller. Die Schauspieler wehrten sich gerichtlich gegen das Ende ihrer Beschäftigung; im Fall von Schauspieler Pierre Sanoussi-Bliss veröffentlichte das BAG nun das Urteil.

Mit der Fernsehproduktionsfirma, die die Serie im Auftrag des Senders produziert, hatte Sanoussi-Bliss demnach jeweils sogenannte „Mitarbeiterverträge“ oder „Schauspielerverträge“ abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde er durch Vertrag von Mitte Oktober 2014 bis Mitte November 2014 für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392 verpflichtet. 

Nach der Auffassung des Schauspielers war die Befristung in dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag mangels Sachgrunds unwirksam; außerdem liege eine unzulässige „Kettenbefristung“ vor.

Dies sah das oberste Arbeitsgericht anders. Die Befristung des zuletzt geschlossenen Vertrags von Mitte Oktober 2014 war demnach gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Dieser Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen unter anderem in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglichen. Das BAG bestätigte, dass – bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds – neben der Kunstfreiheit auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung getragen werden müsse.

Allerdings ergab die vom Gericht vorgenommene Interessenabwägung, dass die langjährige Beschäftigung des Schauspielers als Kommissar „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle überwiegt.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Fernsehproduktionsfirma, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruhte auf künstlerischen Erwägungen. 

Hinweis: BAG, Urteil vom 30. August 2017, Az: 7 AZR 864/15; Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 29. 10. 2015, Az: 4 Sa 527/15 

Personalmarketing: Nachholbedarf im Social Web?

Die meisten deutschen Unternehmen setzen mittlerweile auf die sozialen Medien. Das zeigt eine Studie des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom), für die der Digitalverband 639 Geschäftsführer und Vorstände befragt hat. Ein genauerer Blick auf die Studienergebnisse zeigt: Gerade für die HR-Arbeit nutzt eine Mehrheit (65 Prozent ) der Unternehmen die sozialen Medien. 

Was die Betriebe damit erreichen wollen, hat der Bitkom ebenfalls herausgefunden. So interessiert die Unternehmen laut der Studie vor allem das allgemeine Unternehmensimage (81 Prozent), aber auch speziell ihr Image als Arbeitgeber (61 Prozent). In diesem Sinne geht es also gerade auch um das Employer Branding und Personalmarketing und somit um die indirekte Mitarbeitergewinnung.

So wollen sich viele Unternehmen offenbar als nahbarer Arbeitgeber positionieren, wie die Bitkom-Studie ebenfalls zeigt: Die meisten der befragten Unternehmen (88 Prozent) sagen, dass sie mit ihren Social-Media-Aktivitäten Dialogbereitschaft zeigen wollen. 86 Prozent möchten zudem die Bekanntheit des Unternehmens steigern. Die sozialen Medien werden jedoch nicht nur für Employer-Branding-Maßnahmen eingesetzt, sondern auch unmittelbar für das Recruiting:  Fast die Hälfte der befragten Unternehmen (47 Prozent) gibt an, über Social Media neue Mitarbeiter gewinnen zu wollen.

Die Ziele, die sich die Unternehmen für ihre Social-Media-Aktivitäten setzten, werden offenbar grundlegend erreicht – trotzdem zeigen die Ergebnisse der Bitkom-Studie, dass vielerorts noch Luft nach oben ist: Nur 22 Prozent der teilnehmenden Betriebe sagen, dass sie die Mehrheit ihrer Ziele verfehlt haben; allerdings sagen auch nur 29 Prozent, den Großteil ihre Ziele erreicht zu haben. Beinahe jedes zweite Unternehmen (47 Prozent) gibt hingegen an, das angestrebte Ziel lediglich zur Hälfte erreicht zu haben.

Einen möglichen Ansatzpunkt für Unternehmen, um mit ihren Social-Media-Vorhaben erfolgreicher zu werden, zeigt die Bitkom-Studie ebenfalls. Denn Weiterbildung zum Thema Social-Media gibt es offenbar in den wenigsten Unternehmen: Nur jedes vierte Unternehmen (25 Prozent) bildet seine Mitarbeiter laut der Studie extern weiter, 15 Prozent bieten interne Fortbildungen an. Knapp zwei Drittel der Unternehmen (62 Prozent) haben im Bereich der sozialen Medien hingegen keinerlei Schulungsangebote für die Mitarbeiter. 

Auch eigene Social-Media-Richtlinien gibt es laut der Studie des Digitalverbands nur in einer Minderheit der Unternehmen: 37 Prozent der befragten Firmen haben Regeln für die berufliche Nutzung aufgestellt und 18 Prozent haben Richtlinien für das private surfen im Social Web. Mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Unternehmen hat jedoch keine ausformulierten Social-Media-Bestimmungen und lässt ihren Mitarbeitern damit freie Hand.

Vorbilder dafür, wie Unternehmensvertreter erfolgreich im Social Web agieren können, gibt es übrigens auch in HR schon – zum Beispiel die Siemens-Personalchefin Janina Kugel, den Thyssenkrupp-Personalvorstand Oliver Burkhard und den SAP-CHRO Stefan Ries. Wie sich diese drei Dax-Personalvorstände in den sozialen Medien bewegen, können Sie hier nachlesen.

Cultural Diversity Management: Veranstaltungsreihe zur kulturellen Vielfalt in Unternehmen

Der Bevölkerungsanteil von Menschen mit Migrationshintergrund erreichte 2016 zum fünften Mal in Folge einen neuen Höchststand. Das hat das statistische Bundesamt (Destatis) jüngst auf Grundlage des sogenannten Mikrozensus errechnet, für den die Forscher etwa ein Prozent der deutschen Bevölkerung befragen. In absoluten Zahlen: Im Jahr 2016 hatten rund 18,6 Millionen Menschen in Deutschland einen Migrationshintergrund – ein Anteil von rund 22,5 Prozent der Gesamtbevölkerung.

Für die Unternehmen bedeutet dieser Trend hin zu mehr kultureller Vielfalt vor allem eine Chance, wenn die internationale Belegschaft in einer globalisierten Wirtschaftswelt zum Wettbewerbsvorteil wird. So bringen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund beispielsweise neue Perspektiven und Ideen ein. Zudem beherrschen sie häufig mehrere Sprachen und bewegen sich souverän in unterschiedlichen Kulturen. 

Dennoch gibt es auch Herausforderungen: Etwa Stereotypen und bewusste oder auch unbewusste Vorurteile, die eine produktive Zusammenarbeit von Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturkreisen behindern. Bei solchen Problemen setzt das sogenannte Cultural Diversity Management an, das keineswegs Gleichmacherei betreibt, sondern – im Gegenteil – kulturelle Vielfalt betont und für das Unternehmen nutzen will.

Die Ansatzpunkte für das Cultural Diversity Management liegen auf verschiedenen Ebenen:

Seit einigen Jahren veranstaltet die Techniker Krankenkasse regionale Workshops zum Thema Cultural Diversity Management. Die Veranstaltungen richten sich an Personalverantwortliche und finden an zahlreichen Standorten in ganz Deutschland statt. Die aktuelle Workshop-Reihe steht unter dem Titel „Global Mindset – Vielfalt gewinnt“ und wird die folgenden Themenschwerpunkte haben:

Neben verschiedenen Austauschformaten, in denen die Teilnehmer in begleiteten Kleingruppen an Lösungsansätzen arbeiten können, ist jeweils ein Expertenforum vorgesehen. Hier geht es etwa um Problemfelder wie den sogenannten „Unconscious Bias“, also unbewusste Vorureile, die zu Fehleinschätzungen führen können.

Der Auftakt zur Workshop-Reihe findet am 12.September 2017 in Hamburg statt; der letzte Veranstaltungstermin in diesem Jahr ist der 28. November am Standort Nürnberg

Die Details zur Anmeldung mit allen Informationen zu den Veranstaltungsorten finden Sie auf der Website der Techniker Krankenkasse.