Gamification: Die aktuellen Spiele-Trends in der Weiterbildung

Für ihre Studie haben die Autoren beim IT-Branchenverband Bitkom 1.192 Bundesbürger ab 14 Jahren zu ihren Vorlieben beim Spielen befragt. Unter den Befragten sind 517 Gamer – also Menschen, die regelmäßig per Video oder Computer spielen.

Insgesamt 43 Prozent der Befragten spielen zumindest gelegentlich. Unter den “Non-Gamern”, also den Befragten, die sich bisher noch nicht mit Video- und Computerspielen beschäftigen, hat aber knapp jeder Dritte Interesse am Spielen.

Die Unterscheidung der Befragten nach Geschlecht und Alter ergibt keine wesentlichen Unterschiede: Frauen (41 Prozent) spielen nur etwas weniger häufig als Männer (46 Prozent). Zudem zeigt sich, dass längst nicht mehr nur junge Leute daddeln: Sogenannte “Silver Gamer”, also Gamer ab einem Alter von rund 50 Jahren, sind inzwischen keine Seltenheit mehr.

Unter den Befragten, die nicht zumindest gelegentlich spielen, interessieren sich immerhin 30 Prozent für Gaming. Bild: Bitkom Research 2017

Gaming ist also kein Nischensport mehr von vorwiegend männlichen Jugendlichen, die alleine in ihrem Zimmer zocken, sondern spricht immer mehr Menschen aller Altersklassen an – gute Nachrichten also für Personaler, die Mitarbeiter mit spielerischen Ansätzen motivieren möchten, etwa zum Lernen.

Bislang, so kritisieren Gaming-Experten, wird beim Gamifizieren von Lerninhalten aber zu wenig Wert auf den Spaß am Spielen gelegt: Oft würden die Erfinder von Lernspielen das Lehren von Fakten und Methoden einfach gamifizieren. “Dabei vernachlässigen sie das, wodurch sich gute Spiele auszeichnen, nämlich, dass sie die Grundlage für ein fesselndes Erlebnis bilden”, so Daniel Schwartz von der Stanford University, der zum Thema “Lernen” forscht. “Oft wird vergessen, dass die Erfahrung ein guter Lehrer ist, auch für schulische Lehrinhalte.”

Schwartz und Kollegen konnten nachweisen, dass man besser lernt, wenn man den Lernstoff bei einem Videospiel erlebt und anschließend kognitiv vertieft. Dazu kreierten sie ein Lernspiel, bei dem die Lerner in einem Alien-Spiel mit Spaß Statistik pauken können.

Wer also fürs Arbeitsumfeld Lern- und andere Spiele erfinden und umsetzen will, sollte am Puls der Zeit sein und die aktuellen Gaming-Trends kennen. Welche dies sind, haben die Autoren der aktuellen Bitkom-Studie zusammengestellt.

Trend 1: mobile Plattformen

Als Gaming-Plattform sind heute mobile Plattformen wie Laptops (75 Prozent) und Smartphones (74 Prozent) am beliebtesten. Das frühere Highend-Gerät zum Spielen, der Desktop-PC, sinkt dagegen in der Gunst der Gamer stark auf nun mehr 52 Prozent (im Vorjahr waren es noch 67 Prozent).

Trend 2: Smart TV

Stark zugenommen hat im Geräte-Ranking auch die Beliebtheit von Smart-TVs, also internetfähigen Fernsehgeräten mit Spielefunktion: Beinahe jeder Vierte (24 Prozent) spielt inzwischen auf diesen Geräten (2016: 15 Prozent). Mit den vernetzten Geräten ist auch synchronisiertes Gaming möglich, es kann also dasselbe Spiel auf mehreren Endgeräten gespielt werden. Bereits jeder vierte Gamer (26 Prozent, 2016: 18 Prozent) nutzt synchronisiertes Gaming.

Trend 3: Virtual Reality

Der Gaming-Trend Virtual Reality rückt immer stärker ins öffentliche Bewusstsein: Während im vergangenen Jahr erst 46 Prozent der Bundesbürger von Virtual Reality gehört beziehungsweise gelesen hatten, sind es heute 88 Prozent. Die Bekanntheit der smarten Brillen erfährt damit einen Anstieg um fast 100 Prozent.

Trend 4: Livestreams

Neben der eigenen Spielerfahrung ist vielen Gamern auch das gemeinsame Spielerlebnis wichtig. So schauen knapp drei von zehn Gamern (29 Prozent) regelmäßig die Spiele anderer Gamer – entweder per Livestream oder als aufgezeichnetes „Let’s-Play“-Video. Weitere 26 Prozent können sich das für die Zukunft vorstellen.

Mehr zum Thema “Gamification” lesen Sie hier:

Mutterschaftsaufwendungen: Rundfunkanstalt muss Umlage U2 auch für freie Mitarbeiter zahlen

Der Hessische Rundfunk, eine öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalt, stufte eine Vielzahl bei ihm tätiger Personen arbeitsrechtlich als “freie Mitarbeiter” ein. Er meldete sie als Angestellte und entrichtete für sie Gesamtsozialversicherungsbeiträge, bezog ihre Entgelte aber nicht in die Berechnung der Umlage U2 für Mutterschaftsaufwendungen ein.

Aufgrund einer Betriebsprüfung sollte die Rundfunkanstalt 198.881,14 Euro Umlage U2 für die Zeit von 2006 bis Ende 2008 nachzahlen. Dabei wurden die rentenversicherungspflichtigen Arbeitsentgelte für die “freien Mitarbeiter” ohne Einmalzahlungen geschätzt. Für die Zeit ab 2009 sollte die Rundfunkanstalt rückwirkend selbst eine Korrekturberechnung vorzunehmen.

Während das Sozialgericht der Meinung war, die Entgelte der “freien Mitarbeiter” seien nicht in die Umlage einzubeziehen, hat das Hessische Landessozialgericht die Klage abgewiesen. Zu Recht, wie der 1. Senat des Bundessozialgerichts entschieden hat: Wer sozialversicherungsrechtlich beim Kläger Beschäftigter ist, ist selbst unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlich verbürgten Rundfunkfreiheit arbeitsrechtlich Arbeitnehmer. Da die klagende Rundfunkanstalt Einmalzahlungen an die „freien Mitarbeiter“ nicht auswies, diese aber in die U2-Umlage nicht einzubeziehen sind, Einzelermittlungen unverhältnismäßig großen Aufwand verursacht hätten und kein Nachteil für die Mitarbeiter entstand, durfte die Beklagte die Höhe der Umlage schätzen.

 

Hinweis: BSG, Urteil v. 26.9.2017, B 1 KR 31/16 R

Arbeitsrechts-Blogger: EFAR-Blogparade: Umgang mit Social Media im Job

Können Arbeitgeber ihren Beschäftigten vorschreiben, wie sich diese auf Facebook, Twitter & Co. – auch im privaten Bereich – zu verhalten haben? Können Arbeitnehmer durch interne Anweisungen sogar gezwungen werden, sich in sozialen Netzwerken anzumelden und im Sinne des Unternehmens zu engagieren – Stichwort “Markenbotschafter”? Was muss mit Zugangsdaten zu Profilen von Unternehmen in den sozialen Netzwerken zu geschehen, wenn ein verantwortlicher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt?

Bisher wurden solche und ähnliche Fragen kaum in der arbeitsrechtlichen Literatur aufgegriffen. Grund genug für das Expertenforum Arbeitsrecht (EFAR) zu einer Blogparade – wohl die erste Blogparade im Arbeitsrecht überhaupt – rund um dieses Thema aufzurufen. Zusammengekommen sind annähernd 50 Fachartikel zu den verschiedensten Fragestellungen

Für alle, die wissen wollen, welche Fragen überhaupt durch die Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz ausgelöst werden und welche ersten Antworten es schon gibt, seien die folgenden Teilnehmerbeiträge ans Herz gelegt (aufgelistet in der Reihenfolge des Zeitpunkts der Zulieferung). Beteiligt haben sich Arbeitsrechtler aus der internationalen Großkanzlei als auch der eigenen Kanzlei.

(von Jessica Wagner)

Wie ist mit persönlichen (Geschäfts-)Kontakten umzugehen, wenn ein Angestellter aus dem Unternehmen ausscheidet, während der Tätigkeit für dieses allerdings die „Freundschaft“ mit diesen Kontakten im Netz zustande kam? Die Autorin findet als ersten Anhaltspunkt die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum unbefugten Verschaffen von Geschäftsgeheimnissen und geht weiterhin auf eine einschlägige Entscheidung des Arbeitsgerichtes Hamburg ein. Letztlich wird darauf hingewiesen, dass im Sinne einer einzelfallbezogenen Betrachtung die Rechtslage allerdings nicht immer eindeutig ist.

 

(von Jessica Wagner)

Die Umsetzung und Grenzziehung zwischen Privat- und Geschäftsangelegenheiten mit Social-Media-Guidelines: Was Social-Media-Guidelines können, was gerade nicht und wer was wie zu diesem Thema sagen sollte, beschäftigt die Autorin in diesem Blogbeitrag. Die Schlussfolgerung: es sollte durchaus überlegt werden, ob den Arbeitnehmern Leitlinien für die private Nutzung zur Verfügung gestellt werden. Abseits der fraglichen rechtlichen Qualität kann die Unsicherheit der Arbeitnehmer aber beseitigt werden, welche Vorstellungen der Arbeitgeber vom Umgang mit den sozialen Medien hat.

 

(von Gerlind Wisskirchen / Jan Schwindling – CMS Hasche Sigle)

Der Einsatz einer vom Arbeitgeber betriebenen Smartphone-App, die ein Kundenfeedback ermöglicht, ist keine technische Überwachungseinrichtung. Selbst wenn durch die App vereinzelt Daten über die Leistung und das Verhalten der Beschäftigten weitergeleitet werden, ist im Einzelfall das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht einschlägig, so die Autorin. Hintergrund des Beitrages ist eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn. Es bleibt allerdings abzuwarten wie die Entscheidung des Berufungsgerichts (LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 TaBV 5/17) ausfällt und ob sich im Nachgang zu dieser Entscheidung das BAG mit der Sache befassen wird.

 

(von Thorsten Blaufelder)

Nutzen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen einen Internet-Messenger-Dienst, dürfen Arbeitgeber diese Kommunikation nicht heimlich überwachen. Werden Beschäftigte nicht vorab über die Überwachung der Nutzung sozialer Medien informiert, stellt dies ein Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens dar. Deutsche Arbeitgeber werden nun zu prüfen haben, welche Folgen die Entscheidung der Großen Kammer des EGMR von Anfang September 2017 auf betriebliche Regelungen und Vorgehensweisen nach sich ziehen wird, so der Autor in seinem Beitrag zur Blogparade.

 

(von Felix Diehl / Katja Giese – BakerMcKenzie)

In der Arbeitswelt 4.0 gehört zur professionellen Außendarstellung vieler Unternehmen auch ein Social-Media-Auftritt. Er dient der Öffentlichkeitsarbeit, der Kundenwerbung und -bindung oder dem Recruiting von Mitarbeitern. Wie können Unternehmen die digitale Präsenz in sozialen Netzwerken rechtssicher gestalten? Die Autoren skizzieren einschlägige Rechtsprechung zur Mitbestimmung und zum Datenschutz. Angesichts der starren gesetzlichen Regeln aus den 1970er-Jahren ist es am Gesetzgeber, aktiv zu werden, fordern die Autoren. Damit käme der Gesetzgeber sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitern entgegen. Bis dahin müssen Unternehmen die im Beitrag dargestellten Anforderungen beachten, um ihren Auftritt in sozialen Netzwerken rechtssicher zu gestalten.

 

(von Jan Peter Schiller / Dominik Worm – CMS Hasche Sigle)

Darf der Arbeitgeber die Herausgabe von Accountdaten verlangen? Diese Frage stellt sich in jedem Unternehmen, das Social Media nutzt. Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, raten die Autoren von vornherein zu klaren Regelungen, etwa, dass es sich um rein geschäftliche Social-Media-Accounts handelt. Damit besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Herausgabepflicht und der Arbeitgeber kann die Accounts ohne zeitliche Unterbrechung weiter nutzen. Eine solche Regelung kann beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in Social-Media-Guidelines erfolgen. Bei letzteren ist zu stets zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

 

(von Herbert Mette – Gameslaw)

Welche Möglichkeiten bieten Social-Media-Guidelines, das Verhalten der Mitarbeiter in den sozialen Medien zu überwachen? Der Autor weist darauf hin, dass klare Regelungen die Arbeitnehmer zumindest auf die Gefahren des Außenauftritts hinweisen sollten; zudem seien Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten, da entsprechende Regelungen das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen.

 

(von Julia Alexandra Schütte – Beiten Burkhardt)

An keinem anderen Ort wird so viel über andere Menschen gelästert, gehetzt, denunziert und beleidigt wie am Arbeitsplatz. Soziale Medien sind mittlerweile ein probater Knal dafür. Die Autorin beschreibt, dass auch Mobbing in bestimmten Konstellationen eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr darstellen kann. Der Arbeitgeber hat damit Regelungen gesundheitsbezogener Schutzpflichten zur Prävention von Mobbing zu treffen. Dem kann, so die Autorin weiter, zum Beispiel mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Mobbingproblematik Rechnung getragen werden.

 

(von Nina Diercks – Kanzlei Diercks)

Etwa 40 Artikel des Social-Media-Recht-Blog, die sich mit dem Umgang mit sozialen Medien im oder für das Unternehmen und/oder dem digitalisierten Arbeitsplatz befassen, hat die Autorin für die EFAR-Blogparade in folgende Kategorien gegliedert: