Top-Managergehälter: Werte zu Gehaltsgefälle mit wenig Aussagekraft

Nach der Studie der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) und der Technischen Universität München verdient ein Vorstand aktuell im Schnitt fünfzigmal so viel wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer.

Das anscheinend riesige Gehaltsgefälle zwischen Managergehältern und Arbeiterlohn ist seit Veröffentlichung der Studie Thema in den Medien – kann es doch in unmittelbaren Zusammenhang mit der Forderung nach gesetzlichen Obergrenzen von Managergehältern gebracht werden, die die SPD in die Wahlkampfdebatte eingebracht hat. Sie fordert die Begrenzung der Managergehälter durch Festlegung eines Maximalverhältnisses zwischen der Vorstandsvergütung und dem durchschnittlichen Gehalt der Arbeitnehmer im Unternehmen. (Die Reaktionen der Dax-Konzerne zum SPD-Vorschlag, Managergehälter zu begrenzen, finden Sie hier: Top Manager wehren sich gegen Obergrenze für ihre Bezüge)

Doch die Studienautoren selbst interpretieren die Zahlen zum so ermittelten Einkommensunterschied zwischen Manager und Arbeitnehmer (“Manager to Worker Pay Ratio”) als erstes Indiz dafür, dass die Kritik an überzogenen Vorstandsgehältern wirkt. Denn die Gehaltsschere geht vorerst nicht mehr weiter auseinander:  Die Vorstandsgehälter sind, so die Studienautoren, das zweite Jahr in Folge langsamer als die Bruttolöhne gewachsen.

Der Studie zufolge verdienten die Vorstände der 30 Dax-Unternehmen im vergangenen Jahr wie schon 2015 im Schnitt fünfzigmal so viel wie ein durchschnittlicher Beschäftigter. Zuvor kassierten die Topmanager noch das 54-fache. Im  Schnitt stieg die  Vergütung der Vorstände insgesamt um ein Prozent auf rund 3,4 Millionen Euro. Die Bruttolöhne und -gehälter in Deutschland legten im Vergleich dazu um 2,5 Prozent zu.

Vor einer zu oberflächlichen Interpretation solcher Zahlen warnt die Unternehmensberatung HKP Group. Michael Kramarsch, Managing Partner der HKP Group, weist darauf hin, dass unternehemnsübergreifende, mit dem Durchschnitt errechnete Gehaltsunterschiede zwischen Top-Managern und Arbeitnehmern kein Maßstab für die „korrekte“ Höhe der Vergütung eines Vorstandsvorsitzenden sein können und so auch nicht für  eine sachliche und fachliche Diskussion taugen.

Kramarsch: “Die ‘Manager To Worker Pay Ratio’ vergleicht Äpfel mit Birnen. So gibt es Konzerne, die viele Mitarbeiter in Niedriglohnbereichen beschäftigen, und andere, die in erster Linie hochbezahlte Software-Ingenieure oder Finance-Spezialisten an Bord haben. Und gerade bei letzteren ist die ‘Pay Ratio’ relativ niedrig – was weniger dem hohen Niveau der Vorstandsvergütung als dem hoher Mitarbeitergehälter geschuldet ist.”

Die HKP Group weist weiter auf die hohe Volatilität solcher Kenzahlen hin. So sei  bei der Deutschen Bank die “Pay Ratio” vom Wert 52 im Jahr 2014 auf 29 im Jahr 2015 gesunken und liegt 2016 auf einem Niveau von 32 – weil kein Bonus für den Vorstand gewährt wurde. Bei Daimler lag die “Pay Ratio” 2007 dagegen bei 130. 2008 stürzte sie auf 87, weil der Vorstand wegen der Finanzkrise auf seinen Bonus verzichtet hatte.

Es sei, so der HKP-Chef, durchaus sinnvoll, die Entwicklung der Vergütungsrelation zu beobachten, um daraus unternehmensintern Rückschlüsse zu ziehen. Ein unternehmensübergreifender Quervergleich sei jedoch ohne jede Aussagekraft.

Der Versuch seiner Einführung als Allheilmittel im Kampf gegen gierige Manager, wie aktuell in der Politik gefordert, stelle lediglich politisches “Window Dressing” dar. Mitarbeiter würden dadurch nicht mehr verdienen, Vorstände nicht weniger.

Einen ausführlichen  Beitrag zu Vorurteilen und Realität bei der Managervergütung finden Sie in der im September erscheinenden Ausgabe 9/2017 des Personalmagazins.

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Lohngleichheit: Entgelttransparenzgesetz tritt in Kraft

Gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Diesen Anspruch durchzusetzen ist das Ziel, das mit dem Entgelttransparenzgesetz erreicht werden soll.

Der ursprüngliche Gesetzesentwurf für Lohngleichheit hatte viel Kritik erfahren und musste mehrmals nachgebessert werden. Nun hat der Bundesrat das Gesetz gebilligt. Die Regelungen werden am Tag nach ihrer Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten.

Durch das Entgelttransparenzgesetz werden neue Transparenzregeln eingeführt, mit denen mehr Lohngerechtigkeit im Erwerbsleben und damit auch die Gleichstellung von Frauen und Männern in diesem Punkt durchgesetzt werden soll. Durch mehr Transparenz bei den Gehältern soll insbesondere die bisher aus verschiedenen Gründen existierende Lohnlücke von 21 Prozent zwischen Männern und Frauen beseitigt werden. 

Hierzu wird Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein individueller Auskunftsanspruch zu den Entgeltstrukturen gegeben. Mit dem Auskunftsanspruch soll die Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn erleichtert werden. Beschäftigte, die nicht nach Tarif bezahlt werden, können anhand des Anspruchs die Kriterien zur Festlegung ihres Lohnes, die Kriterien einer vergleichbaren Tätigkeit und die Entlohnung der vergleichbaren Tätigkeit erfragen.

In tarifgebundenen Unternehmen soll der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden. 

Weiterhin sieht das Entgelttransparenzgesetz die Einführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit vor. Private Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, die Löhne regelmäßig mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren auf die Einhaltung des Gebots der Entgeltgleichheit zu überprüfen. 

Arbeitgeber werden verpflichtet, in ihren Lageberichten über den Stand der Gleichstellung zu informieren. Die Berichtspflicht umfasst den Bericht über im Unternehmen stattgefundene Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Sie betrifft Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind.

Diskussionspapier: So sehen HR-Vorstände die digitale Transformation

Das erste Positionspapier, das der HR-Kreis 2016 veröffentlicht hat, stand unter dem Titel “Die digitale Transformation gestalten – Was Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit sagen”. Darin wurde keine klare Position formuliert, sondern vielmehr stehen darin Aussagen mit unterschiedlichen Akzentuierungen nebeneinander.

Das nun veröffentlichte Diskussionspapier vertieft drei Aspekte, die die Mitglieder des HR-Kreises für besonders erfolgskritisch halten: die Agilität der Organisation, lebenslanges Lernen und eine zukunftsorientierte betriebliche Mitbestimmung. Die Grundüberzeugung der Autoren ist, dass die digitale Transformation Chancen für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer birgt: „Unternehmen bietet die Digitalisierung der Arbeitswelt die Chance, ihre Produktivität, Innovationsfähigkeit und -geschwindigkeit nachhaltig zu steigern, während Beschäftigte ihre Arbeit flexibler und selbstbestimmter gestalten können“, so die Zusammenfassung im Papier.

Auf die drei Themenbereiche heruntergebrochen stellt sich danach eine Win-Win-Situation wie folgt ein:

Agilität: Anpassungsgeschwindigkeit von Unternehmen und Flexibilität für Beschäftigte steigern.

Lebenslanges Lernen: Produktivität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen erhöhen und Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steigern.

Innovationsorientierte Mitbestimmung: Transformationsfähigkeit von Unternehmen mit Beschäftigteninteressen in Einklang bringen.

Mit ihrem Papier möchte die Arbeitsgruppe – unabhängig von partei-, verbands- und gewerkschaftspolitischen Ansätzen – zu einem offenen politischen und gesellschaftlichen Diskurs zur Zukunft der Arbeit beitragen. Symbolträchtig wurde das Diskussionspapier am 29. Juni im Bundeskanzleramt übergeben.

Acatech und die Jacobs Foundation haben 2014 den Human-Resources-Kreis (HR-Kreis) gegründet. Er soll einen “geschützten Raum für den Austausch über die Herausforderungen der zukünftigen Gestaltung der Arbeit” bieten. Dort diskutieren Personalvorstände und Acatech-Mitglieder aus den Bereichen Arbeitswissenschaft, Bildungsforschung, Betriebswirtschaft und Unternehmensorganisation über die Zukunft der Arbeit. Daraus ist 2016 das Positionspapier “Die digitale Transformation gestalten – Was Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit sagen” entstanden.

Der Teilnehmerkreis ist renommiert. Dazu gehören beispielsweise Immanuel Hermreck (Bertelsmann), Katharina Heuer (DGFP), Heiko Hutmacher (Metro), Christian Illek (Telekom), Janina Kugel (Siemens), Zhengrong Liu (Beiersdorf), Stefan Ries (SAP), Uwe Tigges (Innogy SE), Bettina Volkens (Lufthansa) oder Ulrich Weber (Deutsche Bahn).

Dem HR-Kreis liegen zwei übergeordnete Ziele besonders am Herzen:

“1. Wir müssen unsere Innovationskraft in Deutschland erhalten und schnellstmöglich die Transformation angehen. Die Notwendigkeit der Transformation betrifft Unternehmen, die Bereiche Bildung und Arbeit sowie die Gesellschaft als Ganzes. Eine besondere Herausforderung besteht darin, die Transformation von neuen Geschäftsmodellen her zu denken.

2. Wir müssen auch weiterhin Wachstum in Deutschland ermöglichen, um unseren Wohlstand zu sichern. Aspekte, mit denen wir uns dabei auseinandersetzen müssen, sind unter anderem die Fachkräftesicherung in Zeiten des demografischen Wandels, die Themen Integration und Diversity, ein Bildungssystem, das fördert, statt zu selektieren und die Steigerung unserer Produktivität.”

Das erste Positionspapier können Sie hier kostenfrei downloaden. Das aktuelle Diskussionspapier steht hier zum Download bereit.

Tipp: Lesen Sie dazu auch den Kommentar von Prof. Dr. Christian Scholz: “Denkfehler und Leerformeln”

Award: Digital Leader ausgezeichnet

Die beiden IT-Dienstleister Dimension Data und IDG Business Media haben in Berlin die Digital-Leader-Awards 2017 verliehen. Mit den Auszeichnungen, die zum zweiten Mal vergeben wurden, wollen die Initiatoren den Diskurs zum Thema Digital Leadership fördern. Ein Anliegen, das auch die Bundesregierung mitträgt: Die Schirmherrin der Preisverleihung war Wirtschaftsministerin Brigitte Zypries.

Die Initiatoren vergeben die Digital-Leader-Awards in sechs Kategorien. Ausgezeichnet werden jeweils Führungskräfte oder Projektteams, die sich um die digitale Transformation ihres Unternehmens verdient gemacht haben. Der Fachjury, die nun über die insgesamt 96 Bewerbungen entschieden hat, gehören Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Medien an.

Dieses Jahr sei die Entscheidung besonders schwierig gewesen, berichtet Jan Willem Dees, der designierte CEO von Dimension Data Deutschland: “Im Jahresvergleich hat die Qualität und Anzahl der eingereichten Projekte nochmals zugenommen. In allen Kategorien der Digital Leader Initiative war es am Ende ein Kopf an Kopf Rennen.”

Letztlich ist die Fachjury aber trotzdem zu einem gemeinsamen Ergebnis gekommen. Für Personaler besonders interessant ist die Kategorie “Empower People”. Hier konnten sich Unternehmen mit Digital-Tools und Digital-Projekten aus den Bereichen Personalentwicklung, Recruiting oder Mitarbeiterbindung bewerben. Ausgezeichnet wurde in dieser Kategorie die Continental AG: Überzeugen konnte die Jury das Projekt “Big Data als Self Service Analytics für Business User”. Es handelt sich um eine Initiative, mit der Nicht-ITler an das Thema Big Data herangeführt werden sollen. Spezielle Trainings, die über die Lernplattform “KNIME” verfügbar sind, sollen dabei unterstützen.

Die Preisträger der anderen Kategorien sind:

Neben den regulären Digital-Leader-Awards vergaben die Initiatoren dieses Jahr vier Sonderpreise. Damit wurden Projekte bedacht, die der Jury auszeichnungswürdig erschienen, obwohl sie nicht alle Anforderungen der jeweiligen Kategorie erfüllten. Die Gewinner der Sonderpreise sind die Molecular Health GmbH, das Fraunhofer-Institut für Graphi­sche Datenverarbeitung IGD, die Axel Springer SE sowie der Fußball-Club Bayern München e. V.

Digitalisierung wird Wahlkämpfers Liebling

Wenige Wochen vor der Bundestagswahl tritt mit dem Thema “Digitalisierung” ein im HR-Bereich alt bekanntes Gesicht neu auf den Plan: Ex-Personalvorstand Thomas Sattelberger will für die FDP in den Bundestag und treibt das Thema voran. Der Bundestagskandidat will seiner Partei bei der Digitalisierung ein markantes Profil verschaffen.

Während die Parteispitze diplomatisch von “vier verlorenen Jahren” spricht, wenn sie die Arbeit der aktuellen großen Koalition in Sachen Digitalisierung bewertet, zeigt sich Sattelberger von seiner aggressiven Seite: Der Digitalisierung müsse endlich freien Lauf gelassen werden.

Die Vorstellung von SPD und Gewerkschaften, es gebe einen langsamen und behutsamen “deutschen Sonderweg” zur digitalen Gesellschaft, sei “Selbstbetrug”. Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles gebe in ihrem Weißbuch “Arbeiten 4.0” zu erkennen, dass der Sturm der Digitalisierung nur eine Böe sei, die man überstehen müsse.

Sattelberger hält dagegen: Es habe 75 Jahre gedauert, bis das Telefon 50 Millionen Nutzer hatte. Die Spiele-App “Pokémon Go”, die im vergangenen Jahr einen Hype auslöste, habe das in nur zehn Tagen geschafft. “Disruptiv schlägt evolutionär”, so Sattelberger. In Deutschland herrsche Technologieverhinderung. Jetzt müsse sich das Land für digitale Geschäftsmodelle öffnen.

Sattelberger plädiert in diesem Zusammenhang zum Beispiel für regionale “Freiheitszonen” für Gründer und Innovatoren. Dort solle die digitale Ökonomie erprobt werden – ohne eine “zwanghafte Regulierung im Voraus” durch den Staat oder die Gewerkschaften. Eingreifen könne der Staat immer noch ex post.

Dass die Digitalisierung möglicherweise erst einmal wenige große Gewinner hervorbringe, will Sattelberger offenbar akzeptieren. Schließlich brauche Deutschland auch Internetgiganten. Dass die deutsche SAP unser einziger Softwarekonzern von Weltrang sei, sei einfach zu wenig.

Im entsprechenden Positionspapier seiner Partei fordert diese unter anderem den Einsatz digitaler Technologien und entsprechend ausgebildeter Lehrer an den Schulen und eine  flexible Arbeitskultur (flexiblere Arbeitszeitmodelle), die Freiräume für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf schafften.

Man könnte dies ergänzen um die Forderung nach digitalem Lernen für jede Altersgruppe und Freiräume, so zu lernen, wie es dem Bedarf, aber auch den Lernvorlieben jedes Einzelnen entspricht.

Die Technik bietet diese Möglichkeiten längst und tatsächlich werden sie in immer mehr Unternehmen angewendet. Die Elementarbildung dagegen hinkt hinterher, das wird auch das FDP-Wahlprogramm so schnell nicht ändern. Statt digitales Lernen da zuzulassen und zu fördern, wo es sinnvoll ist, gibt es häufig nur ein “entweder oder”, wobei das “oder” angesichts verwaister Computerräume und Handyverbot in der Schule in der Überzahl ist.

Die Diskussion ist unendlich zäh und zieht sich. Dabei hat die junge Generation längst entschieden: Sie nutzt Youtube, Wikipedia und Whatsapp zuhause und privat selbstverständlich zum Lernen. Die Schule hätte die Chance, mit einer vernünftigen Medienerziehung den sinnvollen Umgang mit den digitalen Endgeräten zu fördern. Bislang geschieht das nicht. So muss sich die digitale Elite wohl weiter an der Schule vorbei entwickeln.

Gudrun Porath ist freie Journalistin – und beobachtet unter anderem für www.haufe.de/personal und “Wirtschaft + Weiterbildung” die Trends auf dem E-Learning-Markt. Ihre Schwerpunktthemen sind das Lernen mit digitalen und sozialen Medien.